{"id":11097,"date":"2018-07-30T18:34:08","date_gmt":"2018-07-30T16:34:08","guid":{"rendered":"http:\/\/www.article-marketing.eu\/comunicatistampa\/?p=11097"},"modified":"2018-07-30T18:34:08","modified_gmt":"2018-07-30T16:34:08","slug":"licenziamento-per-giusta-causa-truffa-e-permessi-ex-lege-104-92","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.article-marketing.eu\/comunicatistampa\/licenziamento-per-giusta-causa-truffa-e-permessi-ex-lege-104-92\/","title":{"rendered":"Licenziamento per giusta causa: truffa e permessi ex lege 104\/92"},"content":{"rendered":"
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L\u2019ordinamento italiano, in ambito giuslavoristico e sindacale, rappresenta senza dubbio un ottimo modello di compromesso tra interesse dei lavoratori e della parte datoriale. Esistono, infatti, numerose possibilita\u0300 per accedere a modelli di welfare aziendali oltre che usufruire di \u201cvantaggi\u201d che lo Stato, tramite la legge, concede a lavoratori con particolari esigenze. La situazione ideale, tuttavia, risulta a volte incrinata da una realta\u0300 abusata da parte di chi avrebbe diritto a godere di trattamenti particolari ma non e\u0300 in grado di gestirli. In questo breve scritto si cercheranno, quindi, di affrontare le problematiche legate al licenziamento per giusta causa in caso di abuso della legge 104\/92.<\/p>\n

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Come e\u0300 noto, il licenziamento rappresenta una modalita\u0300 di recesso unilaterale<\/strong> del datore di lavoro da rapporto di lavoro subordinato. Ovviamente il licenziamento deve essere motivato da una causa collegata ad una condotta del lavoratore (licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o per altre cause legate all\u2019attivita\u0300 produttiva e all\u2019organizzazione del lavoro nell\u2019unita\u0300 produttiva (giustificato motivo oggettivo). Dal punto di vista normativo, il quadro dei licenziamenti e\u0300 contenuta nel codice civile (artt. 2118 \u2013 2119) e in alcune norme speciali introdotte appositamente dal legislatore (Leggi n. 604\/66 \u2013 223\/91 \u2013 300\/70).<\/p>\n

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La legge 104, articolo 33<\/strong><\/h4>\n
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La normativa che in Italia disciplina permessi<\/strong>, congedi<\/strong>, sgravi fiscali<\/strong>, assegni d\u2019invalidita\u0300<\/strong>, pensione d\u2019inabilita\u0300<\/strong>, pensione anticipata<\/strong>\u00a0e\u0300 la Legge 104\/92. In questa sede ovviamente ci si concentrera\u0300 esclusivamente sulle criticita\u0300 dei permessi e dei congedi e sulla condotta abusiva del lavoratore nel loro utilizzo. Chi assiste un familiare, sempre portatore di handicap grave, secondo la legge 104 ha la possibilita\u0300 di richiedere congedi straordinari retribuiti o un permesso (talvolta richiesti anche in modalita\u0300 frazionata) di ore o giorni, nei limiti previsti dall\u2019articolo 33 della richiamata normativa.<\/p>\n

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Fiumi di giurisprudenza di merito e legittimita\u0300 negli ultimi anni hanno modellato il sistema dei permessi relativi all\u2019articolo 33 comma 3 della legge 104\/92 in modo da bilanciare l\u2019interesse del lavoratore nella tutela di un familiare disabile<\/strong> ma, nello stesso tempo, di non creare difficolta\u0300 al datore di lavoro<\/strong> per un permesso utilizzato abusivamente.<\/p>\n

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Cosa si intende per abuso del permessi ex lege 104<\/strong><\/h4>\n

Parlando di abuso ovviamente si fa riferimento alle situazioni di utilizzo arbitrario dei permessi<\/strong> al fine di trarne personale vantaggio, con l’idea di approfittare del particolare regime che lo Stato permette di godere senza utilizzarlo per tutelare il disabile.<\/p>\n

In passato prerogativa principale per l\u2019utilizzo dei permessi era la circostanza della convivenza con il disabile, oltre che l\u2019obbligo dell\u2019assistenza continuativa durante l\u2019intera giornata. Tale condizione e\u0300 stata mitigata dalla giurisprudenza e poi modificata dalla legge che, nell\u2019ormai lontano 2010, veniva modificata con la cancellazione dei requisiti della \u00abcontinuita\u0300 ed esclusivita\u0300\u00bb dell\u2019assistenza per fruire dei permessi mensili retribuiti. Cio\u0300 nonostante, secondo la giurisprudenza di legittimita\u0300, i permessi non possono e non devono essere considerati come giorni di ferie<\/strong>, ma solo come un\u2019agevolazione che il legislatore ha concesso a chi e\u0300 si e\u0300 fatto carico di un compito gravoso e di difficile gestione.<\/p>\n

Se si puo\u0300 prender per vero, dunque, che il familiare in permesso non debba stare con il disabile per tutto l\u2019arco delle 24 ore di ogni giornata, sara\u0300 altrettanto importante che il dipendente in permesso non sfrutti l\u2019integrale giornata per fare una vacanza o altre attivita\u0300 che escludano completamente l\u2019assistenza al familiare disabile. In altre parole, secondo l\u2019orientamento di Cassazione il lavoratore, pur non essendo obbligato a prestare assistenza alla persona disabile nelle ore in cui avrebbe dovuto svolgere attivita\u0300 lavorativa, non puo\u0300, tuttavia, utilizzare quei giorni come se fossero giorni di ferie, senza quindi prestare alcuna assistenza al disabile.<\/p>\n

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Licenziamento per giusta causa anche senza delitto<\/strong><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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In caso di abuso nell\u2019utilizzo dei permessi, il lavoratore si pone di fronte a due possibilita\u0300, alternative e indipendenti tra loro:<\/p>\n